دراسات: علاقة وثيقة وطردية ومباشرة بين أسلوب المدير وإنتاجية الموظفين وولائهم للعملالمدير النرجسي يدير العمل بمزاجية وقرارات فوقية وعقلية معقدة تستهدف استغلال الموظفين وإرهابهم شعور المدير بالنقص وانعدام الأمان وعدم الكفاءة ينعكس مباشرة على تعامله السلبي في بيئة العملالمدير الذي يعجز عن استغلال هرمون السعادة لدى الموظفين.
فاشل! أكدت دراسة نشرتها مجلة Journal of Innovation and Entrepreneurship بعنوان (أثر القيادة التحويلية على أداء الموظفين والإنتاجية)، وغطت أبحاثا بين عامي 2016 و2023، أن عدم عمل الموظف بكامل طاقته وإنتاجيته لا يعود فقط إلى الراتب والقوانين، بل يتأثر إلى حد كبير بطريقة تعامل المدير معه.
وأن المدير الذي يشجع الموظفين ويمنحهم الثقة يرفع مستوى الأداء والإبداع.
فيما اكدت دراسة حول (أثر القيادة السلطوية والمتشددة على الأداء) نشرتها مجلة Management Review Quarterly أن الإدارة السلطوية قد تحقق انضباطاً سريعاً على المدى القصير، لكنها تؤدي غالباً إلى انخفاض الحماس والدافعية مع الوقت، ويصبح الموظفون أقل إبداعاً وأكثر خوفاً من الخطأ، كما أن الضغط والسيطرة تقلل روح المبادرة، وهو ما يؤثر سلباً على الأداء والإنتاجية.
وعلى الوتيرة ذاتها، أشارت دراسة أثر الإدارة الدقيقة (Micromanagement) على الإنتاجية نشرت في The Economic Times ، إلى أن الموظفين الذين يخضعون لمراقبة مفرطة من المسؤول يشعرون بالإرهاق النفسي وتراجع جودة العمل والأداء والإبداع.
كل ذلك يقودنا إلى تساؤلات مهمة: ما طبيعة العلاقة بين أسلوب المدير وإنتاجية الموظفين؟ كيف تؤثر تصرفات المدير على الولاء الوظيفي سلبا أو إيجابا؟ ما أبرز صفات المديرين الذين يتسببون في انخفاض إنتاجية الموظف؟ ثم.
أيهما أكثر تأثيرا على إنتاجية الموظف، بيئة عمل صحية أم مدير جيد؟محاور مهمة ناقشناها مع خبير الإدارة والإنتاجية، المدير التنفيذي لمؤسسة جفكون لتحسين الإنتاجية الدكتور أكبر جعفري، الذي يؤكد في مقدمة حديثه أن هناك علاقة وثيقة وطردية ومباشرة بين أسلوب المدير وإنتاجية الموظفين، حيث تؤكد الدراسات أن أحد أبرز أسباب تدهور الحالة النفسية والإنتاجية لدى الموظف هو المدير السيئ.
وقد لا تتأثر الإنتاجية في البداية، ولكن سرعان ما يحدث التأثير شئنا أم أبينا.
فالعامل النفسي هو المحك هنا.
في حين أن الموظف الذي يحظى على تمكين وتشجيع من المدير يكون أداؤه مختلفا عن ذلك الذي يفتقد هذه الأدوات.
ليس هذا فحسب، بل إن هناك علاقة مباشرة بين أسلوب المدير وبين الولاء الوظيفي من قبل الموظفين سواء الولاء للمدير أو الولاء للمؤسسة.
وعندما يجتمع هذان الولاءان تكون هذه أفضل بيئة عمل تحقق أفضل أداء وانتاجية.
في حين أن وجود إشكاليات في الإدارة او أسلوب المدير وتعامله ينتج عنه إرباك في العمل وضعف في الولاء، علما بأن ردة فعل الموظفين غالبا ما تكون مبطنة وذكية، بمعنى أن الموظف يبرمج نفسه لا إراديا لتقديم أداء متدن وجودة متراجعة في الإنتاج وتأخير في العمل.
وهذه السلوكيات حتى لو كانت متعمدة فإنه يصعب رصدها ومحاسبتهم عليها في كثير من الأحيان.
وبالتالي يكون الإنتاج والعمل هو المتضرر بسبب تصرفات وسلوكيات المدير.
وفي الواقع، المشكلة تكمن الى حد ما في أن البشرية ليست لديها خبرة كافية للتعامل مع مثل هذه البيئات المتمثلة في تجمعات بشرية داخل مساحات محدودة ومليئة بالسلطة والشعور بعدم الأمان ونحن نتحدث عن تجمعات بشرية هائلة.
فهناك ما يقارب 3.
3 مليارات إنسان يعملون ضمن هذا النموذج فيما يقارب 2.
4 مليون مؤسسة، وهم يمثلون نحو 81% من السكان البالغين على المستوى العالمي.
أضف إلى ذلك أننا نتعامل مع مؤسسات عمرها قصير جداً مقارنة بتاريخ الإنسان.
وبيئة العمل تعتبر بيئة دخيلة على البشرية ولا يتجاوز عمرها أربعة قرون، فأول شركة منظمة كانت شركة الهند الشرقية الهولندية في سنة 1602، وكان اغلب الإداريين في الشركة عسكريين.
وبالتالي تمت ادارتها بنمط عسكري.
للأسف مازال هذا النمط العسكري هو السائد في أغلب الشركات ليس على مستوى المنطقة فحسب وانما في العالم كله.
ومازلنا لا نملك خبرة كافية في كيفية إدارة الجانب الإنساني داخل بيئات عمل مغلقة، فيها تفاعل مادي ونفسي في آن واحد.
ومع الأسف الشديد أيضا، الحالة النفسية في مواقع العمل لم يتم الاهتمام بها بالشكل الكافي سواء من قبل منظمة العمل الدولية او الشركات او المسؤولين.
فمنظمة العمل الدولية مثلا تضع حوالي 44 معيارا مؤثرا في الإنتاجية، نجد من بينها ثلاثة عوامل فقط تتعلق بالحالة النفسية وبشكل خجول.
لذلك الكثير من الدراسات تشير إلى أننا حتى الآن لم ننتبه إلى الجانب الإنساني داخل المؤسسات.
وبالتالي أصبحت بعض المؤسسات أشبه بالسجون، ونسبة الرضا الوظيفي عالمياً لا تتجاوز 23%.
فمن يكون راضياً داخل السجن؟ وكيف تطلب من الموظف وهو يعيش داخل ما يشبه السجن أن يتفاعل بإبداع؟ خاصة وأننا حررنا الاقتصاديات ولم نحرر مواقع العمل.
لهذا السبب يوجد هدر ضخم في الموارد، تصل نسبته إلى 72%، ومعظم هذا الهدر غير مرئي، والأسوأ أنه أصبح مع الوقت أمراً مسلماً به عالمياً.
خذ مثال البصمة الإلكترونية للحضور والانصراف.
ما فائدة أن يحضر الموظف الساعة السابعة صباحاً، بينما لا يبدأ بالإنتاج الحقيقي إلا في الساعة التاسعة؟ لماذا لا نعطيه الفرصة ليتكيف ويعمل بالطريقة التي تمكنه من تحقيق أفضل إنتاجية؟ لماذا لا نحاسبه على حجم الإنتاج وليس على ساعات الحضور.
لذلك أقول دائما البصمة في كثير من الأحيان دلالة على ضعف الإدارة.
* ما أبرز صفات المدير الجيد والمدير السلبي الذي يلعب دورا في رفع الإنتاجية؟** لكل مدير دوران، قيادي وإداري.
القيادي يكون استراتيجيا استشرافياً داعماً ومحفزاً، كما يكون إدراكيا وإرشادياً وتنموياً، بمعنى أنه يركز على الفاعلية.
أما الإداري فيكون تنفيذياً إجرائياً، يركز على تحقيق الأهداف وإنجاز العمليات وضبط التكاليف وحماية الأنظمة والمعدات، أي يركز على الكفاءة والإدارة.
بمعنى آخر، الجانب القيادي يرتبط أكثر بالجوانب الإنسانية.
فالقيادة هي قيادة البشر، أما الإدارة فهي إدارة الموارد.
والجانبان يكمل أحدهما الآخر.
لكن للأسف نجد أن أغلب المديرين يميلون إلى الإدارة أكثر من القيادة، لذلك لا نرى تفكيراً استراتيجياً بالشكل الكافي.
ولهذا السبب نلاحظ في بعض الشركات أنهم يأتون برئيس تنفيذي أو رئيس مجلس إدارة من الخارج، لأن الموجود لا يقوم بالدور القيادي المطلوب بالشكل الكافي.
وهنا يمكن القول بأن القيادة الناجحة تركز دائماً على الجوانب الذاتية الكامنة داخل الموظف مثل التحفيز والتقدير، والاحترام.
وللأسف الدراسات أظهرت أن 91% من المديرين لا يمارسون القيادة، وهذا أمر سلبي جداً.
فجميع الدراسات التي أجريت حول هذا الجانب، خلصت إلى أنه لدى الموظف احتياجات كثيرة، لكن الحاجة الأساسية التي تأتي في المقدمة هي التقدير والانتباه.
ثم تليه الجوانب المادية والمعنوية الأخرى، خاصة أن الماديات لها تأثير مؤقت وقصير المدى، بما في ذلك زيادة الراتب، حيث يشعر الموظف بأثرها لمدة ثم يعتاد عليها.
في حين أن العنصر الذي يمكن استثماره بشكل مستدام هو الوصول إلى الذات الداخلية للموظف، وهذا هو دور المدير الناجح.
فمثلا من خلال تجربتي الشخصية، كنت مستشاراً لمدير تنفيذي في شركة كبيرة في البحرين، وكان يشكو دائما من أنه يزيد رواتب الموظفين بشكل دوري بهدف تحسين الإنتاجية، ولكن سرعان ما تعود الأمور كما كانت.
وبعد دراسة الوضع تأكدنا من أن تأثيرات الحوافز المادية كانت مؤقتة ومرحلية رغم ضرورتها، في حين أن ما كان الموظفون بحاجة أكبر اليه هو الانتباه إلى الجوانب النفسية والحسية.
وهذا لا يعني أن الأمور المادية غير ضرورية.
ولكن تواصل المدير مع الموظفين واعتماده على التحفيز والتقدير اهم بكثير من النقد المستمر.
بالمقابل، نجد أن هناك نماذج لمديرين يلعبون دورا كبيرا في تراجع الإنتاجية.
ومن أكثر هذه النماذج شيوعا هو المدير النرجسي والمدير الميكافيلي.
وهو المدير الذي يتميز بسلوكيات غير مقبولة قائمة على السيطرة على الاخرين، ولا يتوان عن اللجوء إلى الانتهازية والتضليل في سبيل تحقق الغايات.
وبالتالي مثل هذا المدير ليس لديه اعتبار للجوانب الإنسانية وانما يركز على الإنتاج بأي ثمن، ويدير العمل بمزاجية وبقرارات فوقية غير قابلة للنقاش.
وغالبا ما نجد الشخصية النرجسية لدى المدير معقدة تدير توجهات سلبية قائمة على معتقدات مثل: يجب أن تضغط على الموظفين وتستغلهم، وترهبهم، وتخوفهم.
وهذه الحالة ليست محصورة بمجتمع معين، بل هي موجودة عالمياً.
فالنرجسية لدى المدير تنبع أحياناً من شعور داخلي بالنقص أو انعدام الأمان.
والمدير الذي يفتقد الإحساس بالأمان يحاول تفريغ هذا الشعور على الموظفين وبيئة العمل.
كما أن هذا الشعور قد يكون ناتجاً عن عدم الكفاءة، أو الشعور بذلك، فيعكس هذا القلق على الموظفين وعلى البيئة المحيطة.
وفي كثير من الأحيان تكون المشكلة في ضعف الثقة بالنفس والمعاناة من اضطراب داخلي.
لذلك يمكن القول بأنه لا يوجد يوم أسوأ من التعامل مع مدير نرجسي وعدائي يتصرف بتصرفات غير عقلانية وغير واقعية ويستمر في اللوم والتوبيخ، لأنه يحمل داخله مخزوناً من مخلفات الماضي التي جاءت من التربية والأسلاف.
وفي كثير من الأحيان لا تظهر النرجسية إلا بعد حصوله على السلطة.
فقد يكون شخصاً طيباً ومهذباً، لكن بمجرد حصوله على المنصب يبدأ بالتعالي والتسلط واللوم.
علما بأنه في علم الإدارة، كلما نزلنا إلى أسفل السلم الوظيفي، يجب أن يقل اللوم الموجه إليهم، بينما يزداد اللوم كلما صعدنا إلى المناصب الأعلى.
لكن المشكلة عالمياً أن الأمر يحدث بالعكس.
وعند وجود مشاكل مثل نقص الإنتاجية، غالبا آخر من يجب ان يلام هو الموظف، على الرغم من ان نسبة كبيرة من الحلول تكون لدى الموظفين لأنهم الأقرب إلى الميدان، ولديهم معلومات وتفاصيل كثيرة يجب الاستفادة منها.
ومن النماذج السيئة أيضا اتخاذ القرارات بمعزل عن الموظفين.
والدراسات تؤكد هنا ان القرارات التي تُتخذ فقط في قمة الهرم الإداري، ما يصل منها إلى أرض الواقع لا يتجاوز 4%.
والباقي يتعثر خلال انتقاله عبر التسلسل الإداري حيث تتعرض المعلومات للتحوير والضياع.
هذا ما يبرز أهمية التواصل المباشر بين المدير والموظفين حتى في اتخاذ القرارات.
لأن المدير يجب أن يعي أن تحقيق أهدافه وإنجاز مهامه يتم من خلال الموظفين.
وكلما عاش الموظف في بيئة سليمة ومحفزة، انعكس ذلك إيجابياً على مصلحة المدير نفسه.
لكن المدير النرجسي لا يرى ذلك، لأن النرجسية تشكل حاجزاً بين الإنسان والواقع، فيبدأ برؤية الموظفين كتهديد أو كأعداء، لا كفريق عمل.
وللأسف من الصعب تغيير هذا الوضع.
وإذا لم تستطع الابتعاد عنه، فحاول أن تدرك أن المشكلة ليست فيك، بل فيه هو.
ولا تجعل كلامه السلبي يؤثر عليك.
فهذا النوع من الشخصيات لا يمكن التحكم فيه إلا عبر الأنظمة والقوانين والتعليمات.
وحتى إذا تم ضبطه لفترة، فإنه يعود سريعاً إلى طبيعته القديمة.
* أيهما أهم وأكثر تأثيرا في الإنتاجية والعمل؟ بيئة عمل جيدة أم مدير جيد؟** عادةً ما تكون بيئة العمل مرتبطة بالأمور المادية، ونحن نسميها عوامل خارجية (Extrinsic) وتعني الأمور المادية والبيئية.
بينما معاملة المدير تُعد من العوامل النفسية أو الذاتية (Intrinsic) التي ترتبط بالجوانب النفسية والمعنوية.
وهذه الأمور لا يمكن إهمال أي طرف منها، بل يجب أن يكون هناك توازن بينهما.
فحتى لو كان المدير جيداً جداً، لا يمكن الوصول إلى إنتاجية عالية إذا كانت بيئة العمل غير مناسبة، لأن ذلك يعد هدراً للطاقات الإدارية.
والعكس صحيح وهو ما يحدث كثيراً.
فلدينا تجارب عديدة يتم فيها تحسين بيئة العمل إلى أبعد الحدود، لكن المدير يبقى غير سوي نفسياً أو إدارياً، فتفشل المنظومة.
ولكن يبقى الدور الأكبر للمدير.
فمثلا إذا زرعت شجرة ولم توفر لها سبل النمو الصحيح، وبالتالي لم تنمُ، من المسؤول؟ الشجرة أم الفلاح؟إذا كان لدى أب أربعة أبناء وكلهم فاشلون، من المسؤول؟ الأب أم الأبناء؟ ونفس السؤال نطرحه في العمل: إذا كان لديك مدير وموظفون مع إنتاجية متدنية من الجميع، من المسؤول؟ لذلك أؤكد ان المدير يلعب دورا محوريا في تحسين الإنتاجية ربما أكثر من بيئة العمل نفسها.
فمن خلال تجربتي الشخصية، عملنا في بيئة عمل خشنة ومنهكة جدا، لكننا لم نكن نتذمر او نتهرب من الإنتاجية لسبب مباشر وهو المدير الجدي الذي كنا نتعامل معه.
في حين يمكن في بيئات عمل أخرى وبنظرة واحدة ان نرصد مؤشرات تكشف وجود خلل أو إشكالية داخل المؤسسة.
وعند الدراسة والقياس غالبا ما يتضح صحة هذه المؤشرات.
كأن نلاحظ أن الموارد تكون في حالة ركود مع وجود حالة من الارتباك على وجوه الموظفين لأن كل منهم ليس لديه استقرار نفسي حقيقي.
ومهما قمت بتجميل البيئة من الناحية المادية كالقاعات الفخمة والطاولات الجميلة، فإن هذه الأمور لا تستطيع إخفاء الحقيقة.
* اسمح لي بسؤال أخير، ماذا عن الموظف نفسه؟ ألا يتحمل مسؤولية نقص الإنتاجية في كثير من الأحيان؟** بالتأكيد، ولكننا نتحدث عن الموظف الطبيعي الذي يريد ان يكسب رزقه وقوت عائلته.
فما يجب أن يفهمه الجميع خاصة المديرين، هو أن الموظف أيا كان إذا ما وفرنا له البيئة المناسبة، فإنه سيحب العمل في الوضع الطبيعي ولا يتهرب.
والسبب ببساطة ان هناك هرموناً (دوبامين) وهو أحد أربعة هرمونات تتعلق بالسعادة، ينشط هذا الهرمون عندما ينجز الانسان وينهي المهمة بنجاح.
والمدير الناجح هو من يستغل ذلك، في حين ان المدير الذي يزعج الموظف ويحبطه، يجعله غير قادر على الوصول الى هذه المرحلة.
بالتالي الموظف لا يتهرب من العمل والإنتاج وانما من تصرفات المدير.
وهذا ما تؤكده الدراسات العالمية التي تشير إلى أن 76% من الموظفين عانوا من حالة نفسية فترة ما بسبب المدير وبيئة العمل.
وكما أسلفت هذه المشكلة لا تقتصر على دولنا فحسب، فمثلا مشكلة العبودية في الوظيفة موجودة حتى في الدول الغربية، بل ربما تكون أشد من بعض الجوانب، لكن يتم تقديمها بصورة جميلة إعلامياً.
وأحياناً نتصور أن العالم الغربي أكثر إنسانية، خصوصاً في أمريكا وأوروبا الغربية، بينما نحن في العالم العربي، وبالذات في الخليج، لدينا جانب إنساني أعلى بحكم طبيعة المجتمع والدين والعادات والتقاليد وطبيعة القيادة الأبوية في الأسرة والمجتمع والدولة.
وهي قيادة تميل إلى الجانب الإنساني أكثر من كونها إدارية بحتة.
.
التعليقات (0)
لا توجد تعليقات حتى الآن. كن أول من يعلق!
أضف تعليقك